萬科正在重構針對包括高管在內(nèi)的公司全體員工的職級工資體系，萬科員工的固定月薪將變得“能上能下”。

萬科現(xiàn)正使用的工資體系來自2000年前后。彼時，萬科建立符合職業(yè)經(jīng)理人制度要求的工資體系，支持萬科以房地產(chǎn)開發(fā)為主的業(yè)務發(fā)展。但2014年后，萬科創(chuàng)新性業(yè)務陸續(xù)落地、成熟，集團業(yè)務層面變得多樣和豐富。舊時職級工資體系已不適用今日之萬科。

作為集團“五位一體”改革的一環(huán)，萬科醞釀組織重建工作，重構職級工資體系，激發(fā)員工承擔更大的責任持續(xù)創(chuàng)造真實價值。

第一財經(jīng)獲悉，在7月1日召開的夏季例會上，萬科宣布了重構職級工資體系的落地方案。這個會議主要由集團高管和人力資源系統(tǒng)人士參與，落地方案尚未傳達到廣大基層員工。

萬科方面表示，過去5年隨著事業(yè)合伙人機制探索的深入，各單位的組織建設和奮斗者實踐已取得初步成效，基本達到人崗匹配，大部分員工的工資水平在本次重構中基本不受影響。

6月29日，萬科2017年度股東大會上，萬科執(zhí)行副總裁、首席財務官孫嘉表示，企業(yè)做到一定規(guī)模后，內(nèi)部做出調(diào)整很正常，目的是為了進一步激發(fā)員工的創(chuàng)造力、歸屬感和責任感，最終把客戶服務好，同時為投資者創(chuàng)造價值。

月薪能上能下

萬科正在重構針對包括高管在內(nèi)的公司全體員工的職級工資體系。

萬科現(xiàn)行的薪酬由“固定月薪+年終獎”構成，萬科此次重構的是固定月薪部分，稱為“職級工資體系”。新的職級工資體系落地后，月薪將分為基本工資和崗位責任工資兩部分。

其中基本工資以員工的專業(yè)能力和工作經(jīng)驗為主要依據(jù)，同時考慮社會工資水平而確定。如員工進行職級或工作的調(diào)整，也會進行相應調(diào)整，同時公司也會定期根據(jù)社會工資水平、CPI等的變化進行普調(diào)。

而崗位責任工資的設計，是從支持集團戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型發(fā)展出發(fā)，根據(jù)員工承擔的責任大小、任務多少、風險高低來確定，每年至少評定一次，能上能下，可能變多可能變少。

至于職級工資重構何時真正落地，一名萬科內(nèi)部人士告訴第一財經(jīng)，近期召開的人力資源系統(tǒng)大會討論了職級工資體系的溝通和落地方案，具體時間表暫不確定。

萬科方面表示，這次重構沒有改變工資總包，因此不存在普漲或普降，其目的是激發(fā)組織活力，激勵員工持續(xù)創(chuàng)造真實價值。

白鯊獵頭創(chuàng)始合伙人譚國滔認為，萬科這步調(diào)整也許有更深的內(nèi)涵，但薪酬蛋糕并不增大，從表面上看來，更像是各部門、崗位間的利益再分配。

如果說，花大氣力重構的職級工資體系對員工個人的收入變化不大，那么調(diào)整的意義何在?

上述人士表示：“重構職級工資體系放在集團轉(zhuǎn)型變革的大背景下來解讀更準確。萬科已進行了6年的變革，此次調(diào)整不是一個單一事件，是集團‘五位一體’變革的一環(huán)。”

“五位一體”變革是指戰(zhàn)略、機制、文化、組織和人員的重建。戰(zhàn)略方面，萬科從2012年開始轉(zhuǎn)型城市配套服務商，2018年進一步升級為“城鄉(xiāng)建設與生活服務商”。機制是指2013年開始推行的事業(yè)合伙人機制。文化方面，萬科在2017年探討制定了事業(yè)合伙人綱領。

萬科內(nèi)部知情人士告訴第一財經(jīng)，“目前萬科的變革走到了組織和人員的關鍵階段，這次重構職級工資體系是組織重建的重要支撐。”

除了組織重建外，萬科也正在發(fā)起一項針對員工崗位的改革。城市公司中，基層和中層員工被就地免職，原有崗位被開放出來，員工重新競聘上崗，打破團隊的固化。

做大蛋糕分小蛋糕

萬科內(nèi)部強調(diào)，組織和人員要適應集團的轉(zhuǎn)型和創(chuàng)新性業(yè)務的發(fā)展。

過去六年，萬科從傳統(tǒng)的房地產(chǎn)開發(fā)商向城市配套服務商轉(zhuǎn)型，布局多元化業(yè)務，又在2017年年報中提出升級為“城鄉(xiāng)建設與生活服務商”。在原有的開發(fā)業(yè)務之外，開拓長租公寓、產(chǎn)業(yè)地產(chǎn)、養(yǎng)老、教育、冰雪度假、文化等多個新業(yè)務。

現(xiàn)實是，萬科依然在往上疊加新業(yè)務。7月5日晚，萬科宣布，公司通過下屬全資子公司北京萬科、萬科橫琴醫(yī)療健康與中信資本(天津)擬共同參與投資成立中信資本醫(yī)療健康專項基金，介入醫(yī)療健康業(yè)務。

而本次職級工資體系調(diào)整前，萬科使用的工資體系來自2000年前后。彼時，萬科建立符合職業(yè)經(jīng)理人制度要求的工資體系，支持萬科以房地產(chǎn)開發(fā)為主的業(yè)務發(fā)展。

譚國滔對第一財經(jīng)表示：萬科的薪酬在行業(yè)內(nèi)不具備太大吸引力。但是在平臺、流程、體系、圈子、品牌效應等方面具較大優(yōu)勢，可以給人才提高跳槽的資本和增加籌碼。

針對此次調(diào)整，萬科表示：“事業(yè)合伙人機制探索取得實質(zhì)進展，萬科的戰(zhàn)略、機制、文化都在發(fā)生變化，作為組織建設和奮斗者實踐的重要支撐，職級與工資體系也必然要發(fā)生變化。”

對于調(diào)整的意義，上述人士認為，“這是一個循序漸進的過程。職級工資體系適當變革去適應新的調(diào)整，但不會是顛覆性變革，要講求穩(wěn)定性。原有的工資體系與職級絕對掛鉤，難免會出現(xiàn)工資能上不能下的情況，一些資歷較淺但貢獻很大的年輕員工無法獲得更高的薪酬。在新工資體系下，不再與職級絕對掛鉤，將激發(fā)員工承擔更大責任。”

它相當于激發(fā)員工的積極性和能動性，創(chuàng)造更好的業(yè)績，共同把總體蛋糕做大，再在里面分小蛋糕。

6月29日，萬科2017年度股東大會上，針對公司發(fā)起的一些變革措施，孫嘉的回應同樣能說明工資體系調(diào)整的初衷和目的。

孫嘉稱，“企業(yè)做到一定規(guī)模后，內(nèi)部做出一些調(diào)整很正常，主要目的是為了進一步激發(fā)員工的創(chuàng)造能力、歸屬感和責任感，最終把客戶服務好，同時也為投資者創(chuàng)造價值，這是萬科做所有管理相關的調(diào)整變化最核心的目的。”

據(jù)萬科披露數(shù)據(jù)，2018年1~6月份公司累計實現(xiàn)合同銷售面積2035.4萬平方米，合同銷售金額為3046.6億元。

標簽： 萬科 薪酬 體系