近日，某知名科技通信公司發(fā)布員工備忘錄，宣布員工有權(quán)討論工作條件和薪酬。一時(shí)間，“企業(yè)是否該實(shí)行薪酬保密制度”的話題再次受到關(guān)注。

作為一項(xiàng)從國外引入的管理方式，薪酬保密制度已成為我國不少公司的明文規(guī)定。從企業(yè)角度看，在員工之間隔離“收入多少”這一敏感話題，有助于強(qiáng)化薪酬激勵(lì)，減輕因攀比造成的人員不穩(wěn)定,降低用工成本。然而，站在勞動(dòng)者角度，禁止討論薪資，有可能侵犯其同工同酬的權(quán)利和對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的知情權(quán)。

受訪律師表示，企業(yè)密薪制不能濫用，更不能逾越法律紅線，成為侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的工具。

企業(yè)內(nèi)部制度，法律法規(guī)并無限制

“這是從入職貫穿到離職的規(guī)定。”說到薪酬保密，曾供職于北京一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的劉楠表示。

2018年，劉楠通過社會(huì)招聘進(jìn)入該公司從事大數(shù)據(jù)方面的工作。據(jù)他回憶，在勞動(dòng)合同、員工手冊(cè)中以及新員工培訓(xùn)會(huì)上，“禁止泄露自己的薪資、禁止打聽同事工資”都是重要內(nèi)容。

在這家企業(yè)工作的兩年多時(shí)間里，劉楠幾乎沒聽同事討論過與工資相關(guān)的話題。在此期間，他曾提出一次漲薪申請(qǐng)，具體上漲幅度也是他單獨(dú)與領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門負(fù)責(zé)人協(xié)商后確定的。

身在成都的孟家潔，在一家大型房地產(chǎn)企業(yè)做人力資源工作。據(jù)她介紹，每有新員工入職，人力部門都會(huì)要求其閱讀企業(yè)規(guī)章并簽字確認(rèn)，其中就包括薪酬保密規(guī)定。“據(jù)我所知，這是房地產(chǎn)行業(yè)通行的要求。”孟家潔說。

記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，互聯(lián)網(wǎng)、房地產(chǎn)、金融以及最早將這一制度引入的外資企業(yè)，普遍通過簽訂協(xié)議、口頭告知等形式，要求員工不得討論工資收入。

2020年，劉楠因出國留學(xué)向公司提出離職申請(qǐng)，在辦理手續(xù)過程中，人力資源部門要求他簽署了包含“離職后仍不能與公司相關(guān)人員討論薪資”等條款的協(xié)議。

四川君唐律師事務(wù)所律師唐朗軍表示，薪酬保密制度屬于用人單位的內(nèi)部規(guī)章，每個(gè)企業(yè)都可以根據(jù)自身的具體情況而定，但是應(yīng)當(dāng)遵守規(guī)章制度制定、公示程序，且其內(nèi)容不得與法律法規(guī)相抵觸。目前，國家的法律法規(guī)中既沒有規(guī)定薪酬保密，也不禁止企業(yè)采用密薪制度。

強(qiáng)化了薪酬激勵(lì)，但可能有違同工同酬

作為人力資源管理中一項(xiàng)頗具爭議的舉措，近年來學(xué)界對(duì)薪酬保密制度的研究越來越多。南京大學(xué)商學(xué)院人力資源管理學(xué)系教授張正堂研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)行薪酬保密，能讓企業(yè)根據(jù)員工績效的高低提供差異較大的薪酬，提升薪酬激勵(lì)作用，同時(shí)也能避免因?yàn)槭杖氩罹喈a(chǎn)生內(nèi)部沖突。

這也正是不少公司實(shí)行薪酬保密制度的主要原因之一。孟家潔以所在公司的會(huì)計(jì)崗位員工舉例，雖然從事的都是會(huì)計(jì)核算工作，但由于具體地產(chǎn)項(xiàng)目不同，核算的規(guī)模、復(fù)雜程度不同，員工的收入高低就會(huì)有顯著差異。

在多項(xiàng)相關(guān)主題的研究中，研究者均提到，對(duì)企業(yè)的核心技術(shù)崗位以及難以量化考核的崗位，采用薪資保密制度有一定合理性。

“這樣既能按勞分配，又能防止員工對(duì)工資進(jìn)行不合理比較，從而減少人員流失。”孟家潔補(bǔ)充道，當(dāng)下，越來越多90后、00后進(jìn)入職場，在他們看來，對(duì)收入保密也是尊重隱私的做法。

不過，薪酬保密制度的負(fù)面作用也不可忽視。張正堂研究發(fā)現(xiàn)，這一制度可能降低員工的公平感和對(duì)企業(yè)的信任度。

湖南天地人律師事務(wù)所曾佳魁律師發(fā)現(xiàn)，確有一些企業(yè)借薪酬保密制度違反勞動(dòng)法規(guī)定，讓一些從事基礎(chǔ)、常規(guī)性崗位的勞動(dòng)者，難以享受到同工同酬待遇。

事實(shí)上，國外的薪酬保密制度最早就是雇主為降低人力成本而采取的與員工逐一談判薪資的做法。

劉楠透露，他研究生畢業(yè)后入職的第一家公司，在招聘筆試時(shí)要求應(yīng)聘者填寫預(yù)期薪資。工作一段時(shí)間后，一位和劉楠同時(shí)以應(yīng)屆生身份入職且從事同一崗位的同事，無意中得知自己的工資比劉楠少了近1500元，原因是其填寫的預(yù)期薪資較低。“公司就以薪資保密的‘便利’，省了一筆錢。”劉楠說。

多位受訪者向記者表示，在互聯(lián)網(wǎng)、金融等發(fā)展較快的行業(yè)，薪資倒掛現(xiàn)象較為普遍。“新人年輕且沒有職務(wù)，但工作加班多，工資可能比‘老人’還高。”一位外資銀行員工認(rèn)為，這也是許多企業(yè)實(shí)行薪資保密制度的原因之一。

違反就解約？“家規(guī)”不可大過“國法”

2021年4月，一起涉及薪資保密的勞動(dòng)糾紛案件二審宣判。北京某科技公司以員工趙某主動(dòng)向他人透露個(gè)人薪資情況、違反公司薪酬保密規(guī)定為由，與其解除勞動(dòng)合同。趙某認(rèn)為該公司屬于違法解除勞動(dòng)關(guān)系，其訴求最終得到了法院支持。

孟家潔坦承，她所在的企業(yè)就曾勸退過一位員工。“除了其工作表現(xiàn)不盡如人意，勸退前一段時(shí)間這位員工四處打聽同事工資，也是公司做出該決定的一大原因。”

記者檢索發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)者因討論工資被解除勞動(dòng)合同的情況時(shí)有發(fā)生。在司法實(shí)踐中，這一行為最終被裁定為違法解除勞動(dòng)合同的亦不在少數(shù)。

在唐朗軍看來，用人單位敗訴的一大主要原因在于勞動(dòng)者打聽或討論工資的行為，并沒有達(dá)到勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定“用人單位可以解除勞動(dòng)合同”之“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”條件。“討論工資，一般也難以造成企業(yè)所謂的‘嚴(yán)重后果’。”

也有法院認(rèn)定薪酬保密制度違反勞動(dòng)法規(guī)定的同工同酬原則，因此判定勞動(dòng)者勝訴。

江蘇省無錫市錫山區(qū)人民法院在2013年的一起案件中如此判決，理由是：在薪酬保密的情況下，勞動(dòng)者缺乏知情權(quán)，其同工同酬的權(quán)益無以憑借，對(duì)一些基礎(chǔ)性、常規(guī)性崗位，抑或同一工種的勞動(dòng)者而言缺失公平。

曾佳魁說，企業(yè)要實(shí)施薪酬保密制度，必須在合法性的基礎(chǔ)上遵循合理性、科學(xué)性、完整性等原則。同時(shí)要發(fā)揮職工代表大會(huì)作用，諸如此類直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)方案，必須提交職代會(huì)審議，并向職工公開。

錫山區(qū)人民法院則認(rèn)為，公開的薪酬制度能使內(nèi)部溝通更為有效，可以減少誤傳，增強(qiáng)信任感。作為一種制度，薪酬的等級(jí)體系、崗位差距以及操作程序還應(yīng)以公開為準(zhǔn)則。

(部分受訪者為化名)

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