【案情介紹】

2018年5月7日，王女士入職某公司，崗位為前臺(tái)接待，月薪3500元。2020年1月5日，王女士生育了二胎，并在產(chǎn)假期滿(mǎn)后按時(shí)返崗上班。2020年12月中旬，王女士向公司提出了5天年休假申請(qǐng)，但公司卻以年底前業(yè)務(wù)繁忙為由不予批準(zhǔn)，同時(shí)稱(chēng)王女士已享受產(chǎn)假，無(wú)法再享受帶薪年休假。雙方協(xié)商未果，王女士欲尋求法律幫助。那么，公司上述的抗辯，能得到法律支持嗎?

【律師解答】

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是王女士在享受產(chǎn)假后，是否可以再享受當(dāng)年度的年休假。

首先，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定：“機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶(hù)等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。”由此可見(jiàn)，年休假作為一項(xiàng)法定休息權(quán)，是法律明確規(guī)定的，應(yīng)受到法律保護(hù)。換而言之，年休假是指職工連續(xù)工作滿(mǎn)一定期間后，依法每年享有一定時(shí)間的帶薪假期。

其次，產(chǎn)假則是指合法生育的在職婦女于生育前后可享受的休假待遇。年休假與產(chǎn)假兩者屬于不同類(lèi)型，又是相互獨(dú)立的法定假期。根據(jù)人力資源和社會(huì)保障部發(fā)布的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第六條規(guī)定：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。”由此可見(jiàn)，勞動(dòng)者依法享受的婚喪假、產(chǎn)假等與年休假并不沖突，也就是說(shuō)當(dāng)年是否已休產(chǎn)假，不影響該年度年休假的正常享受。

本案中，王女士雖在2020年度初已享受了法定產(chǎn)假，但結(jié)合上述論述可知，產(chǎn)假區(qū)別于年休假，兩者是基于不同的法律關(guān)系，規(guī)定的期間并不沖突，當(dāng)然是可以同時(shí)享受。因此，對(duì)于女職工而言，用人單位不能因其已享受過(guò)特殊假期，進(jìn)而剝奪其可享受的法定年休假等福利待遇。

綜上所述，提醒廣大用人單位，要切實(shí)的維護(hù)好職工的合法權(quán)益。當(dāng)然，用人單位對(duì)于當(dāng)年度年休假，可以根據(jù)生產(chǎn)和工作的具體情況，并考慮勞動(dòng)者意愿作出統(tǒng)籌安排。如此，則能避免發(fā)生因勞動(dòng)者休假影響整體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的情況。

標(biāo)簽： 休假 年休