目前，很多企業(yè)里工人通道的頂端是高級技師，橫向比較和高級工程師的地位差不多，但待遇上卻要差很多。許多工人只能評技師，評不了工程師，也轉(zhuǎn)不了管理崗位，身份固化影響了生產(chǎn)服務(wù)崗位人員學技術(shù)、搞創(chuàng)新的積極性。如何讓職工發(fā)明家“有里有面兒、名利雙收”，成了當下亟待解決的難題。

遼寧省一些大型企業(yè)進行了打破職工身份界限的探索和實踐，即工人可考專業(yè)技術(shù)職稱，專業(yè)技術(shù)人員可考技能職業(yè)資格。不過，目前試點“雙師制”的多是大型企業(yè)，很多中小型企業(yè)對推動技能人才參評專業(yè)技術(shù)職稱并不積極。為此，專家呼吁，中小企業(yè)應(yīng)當轉(zhuǎn)變觀念，建立人才評價管理長效機制，同時兌現(xiàn)福利待遇。這樣才能激發(fā)職工創(chuàng)新熱情，創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益。

13年實現(xiàn)革新436項，獲批專利14項，被鞍鋼命名先進操作法7項，研發(fā)出鞍鋼專有技術(shù)15項，累計為企業(yè)創(chuàng)效9000多萬元……激發(fā)劉鐵創(chuàng)新熱情的是鞍鋼集團實行的“雙師制”，待遇得以落實，上升通道得以打通。除了鉗工技師這一身份，鞍鋼股份有限公司煉鋼總廠三分廠連檢三作業(yè)區(qū)精煉點檢班班長劉鐵還有另一重身份——工程師。

然而，實際中，像劉鐵這樣享受“雙師”待遇的一線職工還不多。

目前，很多企業(yè)里工人通道的頂端是高級技師，橫向比較和高級工程師的地位差不多，但待遇上卻要差很多。由于工人身份，許多工人只能評技師，評不了工程師，也轉(zhuǎn)不了管理崗位，這降低了許多工人創(chuàng)新的熱情。如何讓職工發(fā)明家“有里有面兒、名利雙收”，成了當下亟待解決的難題。

與高級工程師月薪相差7000元，創(chuàng)新動力在哪里?

同樣有13年工齡，黃俊卻對劉鐵羨慕不已。黃俊是沈陽一家汽車服務(wù)公司的汽車維修高級技師。剛進企業(yè)時，他跟老師傅學技能，由于勤奮肯吃苦，廠里舉辦各類技能競賽，他的名次從沒出過前五名。2015年，他成了廠里最年輕的高級技師，月薪升到了8000元。這幾年，他的革新、專利明顯見少。原因是工資到了上限，晉升管理崗無望，沒有了創(chuàng)新動力。如今，比他晚進廠8年、評上工程師的大學生月薪都達到8000元，而高級工程師的月薪達1.5萬元。

這一狀況，在今后可能會有所緩解。

為打破職工身份固化限制，2018年11月，人力資源和社會保障部出臺《關(guān)于在技術(shù)領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)高技能人才與工程技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展貫通的意見》，明確支持工程技術(shù)領(lǐng)域高技能人才參評工程系列專業(yè)技術(shù)職稱，鼓勵專業(yè)技術(shù)人才參加職業(yè)技能評價。

鞍鋼集團率先試點，2019年3月，《鞍鋼集團有限公司職稱評審管理辦法》出臺，拓展職稱評審人員范圍，打通高技能人才與工程技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展通道。獲得技師資格后從事技術(shù)技能工作滿3年，可申報評審相應(yīng)專業(yè)工程師;獲得高級技師資格后從事技術(shù)技能工作滿4年，可申報評審相應(yīng)專業(yè)高級工程師。政策一出，立即引來612名生產(chǎn)服務(wù)崗位人員報考專業(yè)技術(shù)職稱。

黃俊告訴記者，目前試點“雙師制”的多是大型企業(yè)。主要是該類企業(yè)本身具有完善的人才評價、激勵機制，比如，鞍鋼集團有限公司也是遼寧首批職業(yè)技能等級認定試點企業(yè)。“一些大企業(yè)自己就能評價技能人才，也會幫著一線職工晉升。而像我們這樣的中小型企業(yè)不太注重技能人才培養(yǎng)，更不會積極推動技能人才參評專業(yè)技術(shù)職稱。”黃俊說。

藩籬破除了，待遇還要跟得上

在2014年獲得國家科技進步獎二等獎的鞍鋼股份冷軋廠檢修車間點檢員、首席技師李超告訴記者，近十幾年來，生產(chǎn)服務(wù)崗位人員尤其是該崗位的青年人不愿意學技術(shù)，很重要的一個原因是身份固化造成的。生產(chǎn)服務(wù)崗位人員社會地位不高，收入又低，而這個身份從入廠幾乎一直伴隨到他退休。身份固化，影響了生產(chǎn)服務(wù)崗位人員學技術(shù)、創(chuàng)新的積極性。

鞍鋼這一改革，破除了職工身份基本固化藩籬，激發(fā)起普通職工，尤其是生產(chǎn)服務(wù)崗位人員積極上進的熱情。

今年44歲的鞍鋼集團礦業(yè)有限公司東鞍山分公司維修電工、高級技師馬志剛?cè)ツ?月申報的是電氣自動化工程師，順利通過。“首先認可了我的能力，還多了一條上升通道，讓我更有奔頭，如今我也愿意積極主動地研究解決一些技術(shù)問題。”馬志剛說。

晉升空間更廣了，隨之而來的是待遇跟得上。

5月28日，劉鐵被評為第二批9名“鞍鋼工匠”之一，將享受廠級副職待遇，還有像劉鐵這樣的一線職工可享受“工程師”待遇。

藩籬逐漸破除，“評而不聘”則成了接下來的攔路虎。“工人可以參評‘工程師’”，文件一出，黃俊就找過企業(yè)的人事部門，經(jīng)理拿出《公司內(nèi)部職稱評聘管理辦法》，第十四條、第十五條規(guī)定，獲得任職資格后才具備被聘為相應(yīng)技術(shù)管理人員的條件，各職稱等級采用擇優(yōu)選聘的方式。

“也就是即便個人參評成功，企業(yè)不聘用，我的待遇還是升不上去，而且晉升管理崗還是沒啥希望。”黃俊失望地說。

培養(yǎng)復合型人才，激發(fā)職工創(chuàng)新熱情

“一線管理工作特別需要復合型人才，既有理論水平，又有動手能力。而這種復合型人才往往創(chuàng)新成果也是最多。”李超說。他在2014年獲得了國家科技進步獎二等獎。

他向記者講述自己的成長經(jīng)歷：1989年他到鞍鋼冷軋廠檢修車間當了一名維修鉗工，后擔任設(shè)備維護保障的點檢員。因為干活善于動腦子，技術(shù)進步很快，由單位特批參評專業(yè)技術(shù)職稱。于是，他先獲評助理工程師，2018年評為工程師。然而，這個政策只給少數(shù)工人技術(shù)尖子，沒有形成制度。李超說，“如今，‘雙師制’讓更多的一線職工可以像我一樣大展身手。”

2018年8月，遼寧省印發(fā)《關(guān)于進一步提高技術(shù)工人待遇的實施意見》，明確提高高技能領(lǐng)軍人才政治待遇和經(jīng)濟待遇。比如，每兩年在一線技術(shù)工人中命名獎勵100名“遼寧工匠”，重點推薦其享受國務(wù)院特殊津貼并參評全國勞動模范、中華技能大獎等榮譽，同時給予一次性10萬元生活補貼，各地區(qū)給予相應(yīng)配套待遇。“遼寧工匠”經(jīng)過相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)人員專家評委會評審，可直接獲得正高級工程師專業(yè)技術(shù)資格。

“政府出臺的政策為企業(yè)打了個好樣。給技能人才晉級加薪不是加重企業(yè)負擔，而是留住了人才，是促進企業(yè)長遠發(fā)展的良方。”遼寧社會科學院社會學研究所所長王磊說。他表示，部分中小企業(yè)應(yīng)當轉(zhuǎn)變觀念，建立人才評價管理長效機制，同時兌現(xiàn)福利待遇。這樣才能激發(fā)職工創(chuàng)新熱情，創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益。

他建議，企業(yè)要為高技能人才制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和年資(年功)工資制度，合理確定年資起加點和工資級差。試行高技能人才年薪制和股權(quán)期權(quán)激勵，鼓勵各類企業(yè)設(shè)立特聘崗位津貼等，參照高級管理人員標準落實經(jīng)濟待遇。

記者手記

拓寬職業(yè)發(fā)展空間，讓“青工都愛學技術(shù)”

去工廠、工會采訪時，時常聽到“青年工人不愛學技術(shù)”的話題。為什么呢?很重要的一點就是職工身份基本固化，即工人只能按照初級工、中級工、高級工、技師、高級技師晉升，而大學生畢業(yè)入職后，則按助理工程師、工程師、高級工程師等晉升，而這種固化的身份往往要伴隨一名職工到退休。尤其是工人，社會地位不高，收入不高，而又不能改變，他們怎么能愿意學技術(shù)搞創(chuàng)新呢?

遼寧省一些大型企業(yè)進行了打破職工身份界限的探索和實踐，即工人可考專業(yè)技術(shù)職稱，專業(yè)技術(shù)人員可考技能職業(yè)資格。記者采訪了多名考取高級工程師、工程師職稱的高級技師、技師，他們幾乎個個都為這項改革感到高興，多了一條上升通道，他們更有奔頭了。

這項改革更給了工人一個強勁的信號：當工人同樣有發(fā)展、有出息，激發(fā)了工人學技術(shù)的熱情?？梢哉f，這項改革打破了產(chǎn)業(yè)工人上升通道窄、待遇相對低等不利于自身發(fā)展的瓶頸，給產(chǎn)業(yè)工人鋪就了上升新通道、搭建了成才新階梯。而技術(shù)人員也將通過技能錘煉，成為既有理論水平又有較強動手能力的復合型人才，在職業(yè)生涯上也同樣有了新提升。

記者認為，讓職工愛崗敬業(yè)的最好辦法是拓寬他們的職業(yè)發(fā)展空間，讓他們有干頭、有奔頭。產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設(shè)改革是推進國家現(xiàn)代化進程的重大戰(zhàn)略，復合型人才的培養(yǎng)和占比是未來人力資源競爭的主戰(zhàn)場和影響企業(yè)競爭力的核心要素之一。為勇于創(chuàng)新的職工打破身份藩籬，提升職工待遇，對產(chǎn)業(yè)工人、技術(shù)人員的個體發(fā)展，對企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的提升、技術(shù)人才的培育和儲備，都大有助益。這樣的改革踏在了產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設(shè)的鼓點上，也為我國職工隊伍建設(shè)和改革提供了新樣本。(劉旭)

標簽： 一線職工身份界限