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我國(guó)的大多數(shù)醫(yī)生還是比較支持“年薪制”，為什么？

來(lái)源：醫(yī)脈通

(資料圖片僅供參考)

作者：米子

本文為醫(yī)脈通編輯撰寫(xiě)，未經(jīng)授權(quán)請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載。

我國(guó)公立醫(yī)生收入普遍偏低，已經(jīng)是人盡皆知的事兒，而這直接導(dǎo)致的結(jié)果就是人才流失嚴(yán)重。

所以，隨著公立醫(yī)院改革進(jìn)入攻堅(jiān)克難的“深水區(qū)”，越來(lái)越多的目光開(kāi)始聚焦公立醫(yī)院的薪酬制度。

近日，河北省人民政府辦公廳印發(fā)了關(guān)于進(jìn)一步完善醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系實(shí)施方案的通知。該通知涉及醫(yī)療水平、薪酬、編制等6大方面、22項(xiàng)完善醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的重大舉措。

圖源：官網(wǎng)截圖

其中，大眾最為關(guān)注的就是第四條——深化薪酬制度改革。

具體要求：

1.醫(yī)療機(jī)構(gòu)公共衛(wèi)生科室人員收入不低于所在醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員平均工資水平，落實(shí)國(guó)家相應(yīng)津貼補(bǔ)貼政策。

2.到2023年底，全部省直公立醫(yī)院、50%的市級(jí)公立醫(yī)院、50%的縣（市、區(qū)）至少1家縣級(jí)公立醫(yī)院落實(shí)黨委書(shū)記、院長(zhǎng)年薪制，年薪由同級(jí)財(cái)政負(fù)擔(dān)。

3.對(duì)納入一體化管理的鄉(xiāng)村醫(yī)生，按照有關(guān)規(guī)定參加基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療等社會(huì)保險(xiǎn)。

圖源：官網(wǎng)截圖

自此，“年薪制”再次引發(fā)了醫(yī)生群體的熱議，很多人預(yù)測(cè)，全國(guó)其他地區(qū)或?qū)?huì)相繼落實(shí)年薪制。

“年薪制”的20年發(fā)展史

“年薪制”并不是一個(gè)新興詞匯，其實(shí)早在20多年前就有多家醫(yī)院出現(xiàn)過(guò)。

1998年，吳淞中心醫(yī)院率先在上海市醫(yī)療系統(tǒng)進(jìn)行了分配制度改革，風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任大的六大科室試行了主任年薪制，大概每年7~10萬(wàn)元。

2001年，蘇州市第四人民醫(yī)院對(duì)外宣布，該院6名關(guān)鍵崗位的首批高級(jí)醫(yī)技人員將按年薪4~5萬(wàn)元不等的數(shù)額領(lǐng)取效率工資，而后蘇州其他醫(yī)院也落實(shí)了年薪制，最高年薪達(dá)12萬(wàn)元。

同年，浙江省寧波市第六醫(yī)院用20萬(wàn)年薪再加一套住房，聘用了留美學(xué)者擔(dān)任骨科主任，而這位主任也成為浙江省第一位拿年薪的醫(yī)生。

在當(dāng)時(shí)，個(gè)別醫(yī)院已有“年薪制醫(yī)生”，但大多是外聘醫(yī)生，醫(yī)院內(nèi)部的尚不多見(jiàn)。

國(guó)家首次明確“醫(yī)療事業(yè)單位將試行年薪制”是在2003年1月，國(guó)家衛(wèi)生部印發(fā)了“衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革配套文件的通知”。

該通知明確，實(shí)行年薪制要堅(jiān)持按勞分配和生產(chǎn)要素參與分配的原則，體現(xiàn)一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬，做到責(zé)任和權(quán)利相統(tǒng)一、貢獻(xiàn)與報(bào)酬相一致、個(gè)人收益與單位效益相協(xié)調(diào)。

這個(gè)政策被大眾所熟知，當(dāng)屬福建省三明市推出的“年薪制”，曾在當(dāng)時(shí)掀起了業(yè)內(nèi)的大震蕩。

2013年，福建省三明市對(duì)原有的工資總額政策進(jìn)行調(diào)整，在其轄區(qū)范圍內(nèi)二級(jí)及以上公立綜合醫(yī)院、中醫(yī)院實(shí)行醫(yī)生（技師、臨床藥師）年薪制，醫(yī)生年薪所需資金由醫(yī)院負(fù)擔(dān)，并且在績(jī)效考核時(shí)不考慮科室業(yè)務(wù)收入。

實(shí)行年薪制7年后，三明市衛(wèi)健委曬出了2019年三明市公立醫(yī)院醫(yī)生年薪數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)顯示，2019年三明市12家總醫(yī)院主任醫(yī)師年薪最高近60萬(wàn)元，最低15萬(wàn)元，平均30萬(wàn)元；副主任醫(yī)師最高年薪55萬(wàn)元，最低10萬(wàn)元，平均年薪21萬(wàn)；主治醫(yī)師最高41萬(wàn)元，最低7.8萬(wàn)元，平均15萬(wàn)元；住院醫(yī)師最高29萬(wàn)元，最低4萬(wàn)元，平均約11萬(wàn)元。

據(jù)了解，2019年，三明全市12家總醫(yī)院工資總額14.06億元，是改革前2011年的3.68倍。在崗職工平均年薪由改革前2011年的4.22萬(wàn)元，增長(zhǎng)到2019年的12.52萬(wàn)元；院長(zhǎng)平均年薪由9.84萬(wàn)元增加到39.84萬(wàn)元。

清晰可見(jiàn)上漲的數(shù)字，讓其他人看到了這項(xiàng)“新變革”下肉眼可見(jiàn)的利好。所以在近幾年，三明市推出的“年薪制”成為各個(gè)地區(qū)效仿的模板。

其實(shí)對(duì)于“年薪制”，在業(yè)內(nèi)一直存在著“支持”和“反對(duì)”兩種鮮明的態(tài)度。

支持者：提高醫(yī)生積極性，避免灰色收入

有一項(xiàng)數(shù)據(jù)曾表明，我國(guó)醫(yī)務(wù)人員的薪資滿(mǎn)意度不足20%，然而反觀西方國(guó)家的醫(yī)務(wù)人員對(duì)薪資滿(mǎn)意度卻達(dá)到了48%。

這或多或少與西方國(guó)家早期應(yīng)用“年薪制”有關(guān)，且在發(fā)展過(guò)程中還在不斷地對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化。

我國(guó)的大多數(shù)醫(yī)生還是比較支持“年薪制”，主要認(rèn)為有兩大優(yōu)勢(shì)：

1.提高醫(yī)生積極性

自2006年以來(lái)，我國(guó)公立醫(yī)院的薪酬制度分配以“崗位績(jī)效工資制度”為主。

眾所周知，醫(yī)生的薪資是由崗位工資、津貼補(bǔ)貼、薪級(jí)工資和績(jī)效工資四部分組成，其中崗位工資和津貼補(bǔ)貼是按照標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，薪級(jí)工資與工齡相關(guān)，而績(jī)效工資是醫(yī)院按照每個(gè)醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效考核結(jié)果自主分配，也是薪酬結(jié)構(gòu)中比較靈活的部分，但這也意味著與醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)直接掛鉤。

他們認(rèn)為“年薪制”完全打破了傳統(tǒng)根據(jù)職務(wù)等級(jí)劃分工資等級(jí)的“大鍋飯”模式，也切斷了個(gè)人薪酬與科室收入之間的聯(lián)系，所以從某種程度調(diào)動(dòng)了醫(yī)務(wù)人員的積極性，這樣醫(yī)院收入也會(huì)隨之增加。

對(duì)于醫(yī)生而言，這是對(duì)他們崗位價(jià)值的一種變相體現(xiàn)和肯定。

2.避免灰色收入

再次說(shuō)回現(xiàn)有的“崗位績(jī)效工資制度”，如果工資總額的核定與醫(yī)院總收入掛鉤，則會(huì)導(dǎo)致一種什么結(jié)果？

如果績(jī)效工資制度沒(méi)有完善公平、公正的考核機(jī)制，如果醫(yī)院在績(jī)效考核時(shí)偏重于經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，醫(yī)生為了增加收入，很可能會(huì)出現(xiàn)大處方、大檢查等過(guò)度醫(yī)療的現(xiàn)象。由于病人用藥的多少直接與醫(yī)生的“利益”掛鉤，這使得藥開(kāi)得越多，醫(yī)生的“灰色收入”則就越高。

而實(shí)行年薪制，或許可以在一定程度上遏制這種醫(yī)療界中拿紅包、吃回扣、開(kāi)高價(jià)藥的不良風(fēng)氣。從某種角度來(lái)說(shuō)，也能緩和緊張的醫(yī)患關(guān)系。

既能利于醫(yī)生心無(wú)旁騖地看病，又能提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，一舉多得。

反對(duì)者：是否會(huì)造就新時(shí)代的“鐵飯碗”？

但同時(shí)，在醫(yī)生群體中也存在著很多相反的聲音。

提起“年薪制”，大家首先聯(lián)想到的可能是一些薪水較高的高端人才，即很多人對(duì)“年薪制”存在著一個(gè)誤區(qū)：年薪制等于高薪。

然而并非如此！

“年薪制”并不是高薪的代名詞，同時(shí)，它可能帶來(lái)的還有風(fēng)險(xiǎn)和不確定性。所謂“年薪制”，一般是指發(fā)放工資的周期從一個(gè)月變成一年。

拿三明市為例，2013年核定工資總額的公式為：醫(yī)院當(dāng)年工資總額＝當(dāng)年醫(yī)務(wù)性收入×工資比率×院長(zhǎng)當(dāng)年考核分?jǐn)?shù)×調(diào)節(jié)系數(shù)。

可以看出，每年的醫(yī)院工資總額還是和醫(yī)院的業(yè)務(wù)水平和發(fā)展有關(guān)，在全國(guó)眾多公立醫(yī)院中，并不是所有醫(yī)院都能做到穩(wěn)定發(fā)展，保證工資總額穩(wěn)定增長(zhǎng)，如果醫(yī)院走向了下坡路，這部分風(fēng)險(xiǎn)又有誰(shuí)來(lái)承擔(dān)呢？

這是否意味著會(huì)讓醫(yī)院找到損害醫(yī)務(wù)人員利益的機(jī)會(huì)，以至于利用“年薪制”欠薪、減薪、逃薪，甚至以此來(lái)限制員工辭職？

另外，醫(yī)生拿年薪，開(kāi)多少藥與醫(yī)生的經(jīng)濟(jì)收入不再有利益關(guān)系，也就是說(shuō)，實(shí)行年薪制以后，同一科室、級(jí)別的醫(yī)生收入都是固定的，上級(jí)部門(mén)根據(jù)醫(yī)生的崗位數(shù)量每年分配一定的工資總數(shù)。

如果只是簡(jiǎn)單的“一刀切”，“年薪制”的開(kāi)展是否會(huì)造就新時(shí)代的“鐵飯碗”？大家會(huì)不會(huì)存在“干多干少一個(gè)樣”的心理？這樣效果可能會(huì)和預(yù)期恰恰相反，很大概率有一部分醫(yī)生會(huì)選擇“躺平”。

如果想要全面推廣“年薪制”，如何才能更合理呢？

有專(zhuān)家提議，醫(yī)生年薪制應(yīng)該分為基本年薪和績(jī)效年薪兩部分，基本年薪按照醫(yī)生的職稱(chēng)、職務(wù)、崗位以及工齡等因素來(lái)計(jì)算，但只占總年薪的三分之一；而占三分之二的績(jī)效年薪，還是要將醫(yī)生的服務(wù)品質(zhì)、病人的滿(mǎn)意度和具體工作量等情況進(jìn)行考核，以此來(lái)拉開(kāi)收入差距。

根據(jù)馬斯洛的“需要層次理論”，人的需要分為生理、安全、歸屬、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次，給予經(jīng)濟(jì)上的刺激只能滿(mǎn)足生理需要。

現(xiàn)實(shí)中，在醫(yī)院工作精神壓力極大，負(fù)荷極重，為了更好地激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員，還有人提議：醫(yī)院除了提供經(jīng)濟(jì)性薪酬外，還應(yīng)該在績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)中增加福利、進(jìn)修、帶薪休假和職務(wù)職位變動(dòng)等非經(jīng)濟(jì)性薪酬。

總之，“年薪制”并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的數(shù)字而已，背后隱藏的邏輯很復(fù)雜。

在“年薪制”推向全國(guó)公立醫(yī)院的過(guò)程中，其實(shí)還存在著很多的難題，比如目標(biāo)年薪應(yīng)該定為多少？不同層級(jí)醫(yī)院和不同職稱(chēng)的醫(yī)生又該如何區(qū)分？

盡管年薪制已存在多年，但在我國(guó)現(xiàn)有的醫(yī)療環(huán)境下，還需要給醫(yī)生群體一個(gè)接受認(rèn)可的過(guò)程，所以請(qǐng)?jiān)试S不同的聲音存在。

“三明醫(yī)改”已經(jīng)勢(shì)在必行，很多地區(qū)可能也將會(huì)走向這條路，但最終評(píng)價(jià)如何，或許還需要十年甚至二十年的時(shí)間才能給出確切答案。

參考文獻(xiàn)：

[1] 姜榮勤,李靜嫻,葛愛(ài)晨等.工資總額限定下的醫(yī)生年薪制成效與問(wèn)題剖析——以福建省三明市為例[J].南京醫(yī)科大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）,2016,6(77):423-427.

[2] 王楚云,趙升田,藍(lán)恭賽等.探索醫(yī)生年薪制推進(jìn)公立醫(yī)院薪酬制度改革[J].中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì),2018,37(3):15-17.

責(zé)編｜米子 阿泰

封面圖來(lái)源｜視覺(jué)中國(guó)

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