【競業(yè)限制濫用現(xiàn)象調(diào)查④】“‘就高不就低’的競業(yè)限制期限，真耗不起?。?rdquo;

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一些企業(yè)為了控制員工，有意“就高不就低”將競業(yè)限制期限設定為法律容許的最高期限。專業(yè)人士認為，這不僅會影響勞動者的職業(yè)發(fā)展，限制人才自由流動，還會影響了市場高效配置勞動力資源、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的發(fā)展，建議進一步明確競業(yè)限制的適用范圍和期限。

程序員王小可先后在4家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)工作。其中，前3家企業(yè)都與他簽訂為期兩年的競業(yè)限制協(xié)議，這讓他有些郁悶。

對高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員實施競業(yè)限制，為的是保護用人單位的商業(yè)機密。根據(jù)法律規(guī)定，競業(yè)限制的期限不得超過兩年。

“互聯(lián)網(wǎng)技術發(fā)展迅速，像我這樣的基層程序員接觸不到商業(yè)機密，如果一兩年不能從事相關工作，很可能會因跟不上行業(yè)發(fā)展而被市場淘汰。”王小可委屈道。

記者采訪發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)動輒頂格設置競業(yè)限制期限。有從事專業(yè)技術工作的勞動者認為，應結合崗位情況合理設置競業(yè)限制期限，具體崗位具體分析，濫用競業(yè)限制甚至“就高不就低”將競業(yè)限制期限約定為兩年的做法，不僅影響勞動者職業(yè)發(fā)展，還會限制人才自由流動，在某種程度上妨礙社會經(jīng)濟的良性發(fā)展。職業(yè)發(fā)展中的“不能承受之‘久’”

競業(yè)限制可以保護用人單位的商業(yè)秘密。但對勞動者來說，被競業(yè)限制的時間過長，往往是職業(yè)發(fā)展中的“不能承受之‘久’”。

從長春市一家技術公司人力資源崗位離職后，祁雪被要求與公司簽訂為期兩年的競業(yè)限制協(xié)議啟動書，約定兩年內(nèi)不得在與該公司有競爭關系的企業(yè)就業(yè)。

然而，離職后，該公司并沒有按約定按月支付競業(yè)限制補償金?？紤]到競業(yè)限制期限較長，為了維持生計，祁雪不得不放棄人力資源的老本行，轉做教育咨詢工作。

“我的工作不涉及公司的商業(yè)秘密，公司卻不管三七二十一，統(tǒng)一對所有技術人員和行政人員競業(yè)限制兩年，這沒有道理啊！同時，協(xié)議約定的企業(yè)范圍較為寬泛，為了避免違約，我只能被迫轉行。”祁雪說。

對于祁雪的遭遇，王小可感同身受：“在互聯(lián)網(wǎng)公司，簽訂競業(yè)限制協(xié)議可以說是‘標配’。從我身邊的情況來看，但凡簽了競業(yè)限制協(xié)議，期限大多是兩年。”

記者了解到，2018年至2023年間，蘇州市中級人民法院一審判決的競業(yè)限制案件有133件，其中約定競業(yè)限制期限為兩年的有97件，占比達到72.93%。

相比之下，被競業(yè)限制9個月的李一鳴顯得有些“幸運”。2022年2月，李一鳴進入上海某電商平臺做數(shù)據(jù)分析工作。入職當天，公司與他簽訂競業(yè)限制協(xié)議。2023年6月，因?qū)冃Э己舜嬖诜制?，李一鳴被迫離職，并被要求競業(yè)限制9個月。

在重新找工作的過程中，李一鳴多次被問到“空窗期在做什么”“為什么中途跨行”等問題，“企業(yè)更愿意聘用沒有空窗期且始終在同一行業(yè)工作的求職者。”競業(yè)限制期限的設定標準是什么

關于競業(yè)限制期限，有一個問題讓王小可困惑不已：“一些企業(yè)對基層員工和高級管理人員、高級技術人員統(tǒng)一要求競業(yè)限制兩年，如此一來，實行競業(yè)限制的意義是什么呢？競業(yè)限制期限的設定，究竟有沒有標準可言？”

李一鳴對此有著同樣的疑惑。他反復提到，9個月的競業(yè)限制期限雖非頂格，卻很漫長，“我在這家公司工作了16個月，工作內(nèi)容不涉及商業(yè)秘密，卻要對我競業(yè)限制9個月，不知道標準是什么，怎么就定了9個月？”

上海申浦律師事務所創(chuàng)始人吳士剛律師曾注意到兩家著名的電商企業(yè)，一家企業(yè)將競業(yè)限制期限規(guī)定為6個月，而另一家企業(yè)則規(guī)定為兩年。他認為這不合理。企業(yè)有意將競業(yè)限制期限設定為法律容許的最高期限，并不一定是為了保護商業(yè)秘密，而是為了控制員工，給勞動者跳槽設置更高的障礙。

今年4月，李一鳴入職浙江一家電商企業(yè)做商品分析工作，此時已過了競業(yè)限制期。不過，前公司以今年2月跟蹤偷拍的視頻為證據(jù)，將他告上了仲裁院，并索賠106萬元。

“視頻中的那個人不是我。”庭審中，李一鳴否認道，并提出鑒定原崗位工作內(nèi)容是否涉密。“106萬元的賠償金對我來說是天文數(shù)字。而且不合理的地方是競業(yè)限制補償金的計算標準僅包括基本工資，但賠償金卻是包括福利費在內(nèi)的稅前年收入的兩倍。”李一鳴說。

王小可對記者說：“企業(yè)可以自主與勞動者商議競業(yè)限制補償金的多少，在提供較少補償金的情況下，約定較長的競業(yè)限制期限對企業(yè)而言成本很低。離職后，即使企業(yè)不發(fā)補償金，勞動者急于找到下一份工作，很少會耗時耗力跟前單位打官司。因此，不少企業(yè)選擇將競業(yè)限制期限‘拉滿’。”

“動輒兩年，這種‘就高不就低’的競業(yè)限制期限，真耗不起?。?rdquo;王小可無奈道。應合理設置期限而非濫用

“競業(yè)限制制度的基本定位是用人單位商業(yè)秘密保護的預防性前置措施，但用人單位將期限動輒‘拉滿’、適用范圍不斷擴大，導致該制度越來越背離初衷，變成了一種‘離職限制’，勞動者‘用腳投票’機制失靈，影響了市場高效配置勞動力資源、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的發(fā)展。”中央財經(jīng)大學法學院教授沈建峰說。

沈建峰告訴記者，高科技和制造業(yè)領域最常發(fā)生競業(yè)限制案件。他表示，在尖端領域，人才本就稀缺，勞動者在競業(yè)限制期不能從事擅長的工作，直接導致了人才的浪費，濫用競業(yè)限制對高科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展會有實質(zhì)性妨礙。

“其實，單純從技術上來講，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，每個公司都有相對成熟的軟件架構，即使從零起步，也不會要求跳槽過來的程序員直接把原公司的那套東西拿來用，每個問題的解決方案不會只有一個，每個系統(tǒng)都會不斷升級迭代。”王小可說，基層程序員一般接觸不到核心機密，只有對那些掌握客戶資源的關鍵崗位，或掌握公司核心機密的高管，才有必要進行競業(yè)限制，并且需要合理設置競業(yè)限制期限。

剛跳槽至一家汽車零部件公司的工程師章華，原來在一家汽車橡膠制品企業(yè)工作，掌握公司核心技術——產(chǎn)品配方，不過這家企業(yè)并未要求他簽訂競業(yè)限制協(xié)議，而是以保密協(xié)議代替。“我認為這樣更合理，否則以競業(yè)限制對相關行業(yè)的企業(yè)一‘禁’了之，我可能連工作都找不到。”章華說。

針對競業(yè)限制在實踐中引發(fā)的系列問題，上海市人大代表、上海莉莉絲科技股份有限公司聯(lián)合創(chuàng)始人胡睿倡導企業(yè)通過其他更為直接的制度而非競業(yè)限制，來實現(xiàn)商業(yè)秘密保護等目的，比如采取技術手段，或通過建立內(nèi)部保密制度來規(guī)范職工的行為。同時，建議進一步明確競業(yè)限制的適用范圍和期限等，嚴格限制部分企業(yè)為了加強公司用工穩(wěn)定性、限制勞動者再就業(yè)而濫用競業(yè)限制協(xié)議。

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