疫情過后，市場競爭愈發(fā)激烈，越來越多老板認識到，大部分企業(yè)問題最終都要回歸到企業(yè)效能問題上，所以人力系統(tǒng)必須狠抓。那HR的價值究竟是什么？作為老板的左膀右臂，HR又該如何用數(shù)據(jù)體現(xiàn)價值呢？

一、HR如何用數(shù)據(jù)解決與業(yè)務(wù)部門的矛盾

HR非常需要數(shù)據(jù)思維，而且數(shù)據(jù)能在HR工作方方面面起到作用。在解決HR六大模塊工作問題時，數(shù)據(jù)就是一張「儀表盤」，顯化優(yōu)劣勢，明確改進方向。比如分析離職時，要看離職率高不高，離職率高的原因是什么，員工生命周期是多久，然后去分析異常步驟的原因并解決它；在解決部門合作問題時，數(shù)據(jù)就是一門「溝通語言」。跟部門leader溝通招聘時，HR就需要擺出數(shù)據(jù)，直觀地根據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果來調(diào)配崗位畫像、招聘量以及招聘周期等問題。HR工作中最微妙的問題就是與業(yè)務(wù)部門的矛盾。最常見的就是招人時，業(yè)務(wù)部門總抱怨太清閑、招不來人，而HR又覺得自己每天忙得不可開交，但如果有數(shù)據(jù)提供給業(yè)務(wù)部門的話，矛盾就會迎刃而解。

二、HR如何合理獲得數(shù)據(jù)

公司整體是不是從上到下都有數(shù)據(jù)意識，一般來說有數(shù)據(jù)思維的公司，每個層級的人都能夠得到他相應(yīng)的數(shù)據(jù)。獲取數(shù)據(jù)的方法很簡單，可以直接找老板要，但關(guān)鍵是表達的藝術(shù)：HR可以整理出數(shù)據(jù)維度反饋給老板，并要求老板給數(shù)據(jù)。舉個例子，當(dāng)HR做業(yè)績評價時，先要設(shè)指標(biāo)（收入指標(biāo)、成本指標(biāo)、人員成本等），告訴老板沒有這些指標(biāo)，你就無法做績效方案。這是一種硬辦法。如果企業(yè)對數(shù)據(jù)管控比較嚴(yán)格或數(shù)據(jù)保密度非常高，建議HR「曲線救國」。HR可以整理好表格，填好人力數(shù)據(jù)，把表格給到老板，說：“老板，我現(xiàn)在只有人力數(shù)據(jù)，但沒有其他成本數(shù)據(jù)，也無法測算，我把我可以做的數(shù)據(jù)都放到表格里了，您把剩余的數(shù)據(jù)加一下就行。”這時老板一般都會直接授權(quán)你找相關(guān)人員要數(shù)據(jù)。另外，HR平時就要注意有收集數(shù)據(jù)的意識和動作。舉個例子，分析離職原因時，HR要一直維持與新人的溝通。入職頭一天、第三天、第七天、一個月、三個月等幾個節(jié)點，都要跟新人溝通體驗和情況，這樣堅持下來就能收集到很多數(shù)據(jù)和反饋。

三、HR如何合理應(yīng)用業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)

首先，HR一定要先有明確的目標(biāo)。出發(fā)點是什么？收集上來的數(shù)據(jù)是要解決什么問題的？其次，思考動作背后長遠意義。比如收集各種人員數(shù)據(jù)、業(yè)績數(shù)據(jù)，進行人事招聘，本質(zhì)是避免隨時當(dāng)「救火員」，這是在提升整個HR部門的工作效率和組織管理；最后，HR一定要做差異化分析。比如做招聘成本管理時，原計劃招81人，最后招了91人，原因是什么？或者人員超額了，但業(yè)績營收并沒有相應(yīng)提升，是為什么？這個差異分析就是在給老板做風(fēng)險預(yù)警。只有數(shù)字羅列，沒有分析的數(shù)據(jù)不要也罷，所有的數(shù)據(jù)分析，都應(yīng)有驅(qū)動業(yè)務(wù)的價值。

四、HR做數(shù)據(jù)分析時必須遵循的四大步驟和原則

首先，HR要與老板對齊目標(biāo)，到底要解決什么問題。第二，提煉「指向性」數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)一定要直擊目標(biāo)、佐證觀點，并且要注意全面性。一般分為兩套數(shù)據(jù)：結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)、非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)就是指薪酬、人數(shù)等可量化的數(shù)據(jù)；非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)就是談話、調(diào)研等意識流的反饋；第三，明確原則與邊界。通過數(shù)據(jù)分析出問題后，與老板和業(yè)務(wù)部門劃定底線，比如毛利率增長到什么程度才允許擴張；最后，解決業(yè)務(wù)目標(biāo)。錨定業(yè)績的目標(biāo)，聯(lián)合業(yè)務(wù)部門，合理分配任務(wù)，最后一定要落到支持業(yè)務(wù)的具體方法上。HR要真正聯(lián)動業(yè)務(wù)，放在首位的就是：理解你為之服務(wù)的業(yè)務(wù)。業(yè)務(wù)的商業(yè)模式是什么？面臨的挑戰(zhàn)有哪些？業(yè)務(wù)制定的組織戰(zhàn)略是什么？再利用數(shù)據(jù)這把「杠桿」，針對業(yè)務(wù)目標(biāo)，在人事招聘、員工培訓(xùn)、激勵、組織效能等方面找到問題、形成方案、采取行動、反饋評估，規(guī)?；貛椭鷺I(yè)務(wù)提高效能。

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